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Informationen für Beschäftigte


KollegInnen helfen Betroffenen nicht, indem sie ihnen Arbeit abnehmen oder Fehlverhalten decken. Es ist wichtig, dass Betroffene selbst Verantwortung für ihr Verhalten tragen. Suchen Sie bei Auffälligkeiten das direkte Gespräch. Vorwürfe bringen nichts. Die Sorge und Beobachtungen sollten im Mittelpunkt sein.

 

Vorbereitung auf das Gespräch:

Grund des Gespräches festlegen:
Es wird empfohnen, sich im Vorab Gedanken darüber zu machen, warum ein Gespräch zu einem/einer Kollegen/Kollegin gesucht wird und dies sollte an konkreten Ereignissen festgemacht werden.

Beispielsweise:

  • Sinkende Arbeitsleistung des Betroffenen
  • Fehler oder sogar Unfälle
  • Häufige Fehlzeiten
  • Eigene zunehmende Belastung

 

Gesprächsankündigung
Es sollte kein Überraschungsangriff zwischen „Tür und Angel“ stattfinden. Es empfiehlt sich das Gespräch kurzfristig bei dem Betroffenen anzukündigen

  • Bsp.: „Hast du nachher noch mal 20 Minuten (oder eine halbe Stunde) Zeit? Ich würde gerne was mit dir besprechen!“

 

Festlegung der Ziele
Formulierung der Ziele sollte auf das eigene Handeln bezogen sein.

  •  Bessere Überprüfbarkeit der Zielerreichung

Häufig werden Ziele wie „Er/sie soll eingesehen, dass er/sie Hilfe braucht“ festgelegt.

  • Die Zielerfüllung ist dadruch von der betroffenen Person abhängig

Realistische Zielsetzung:
Die Enttäuschung nach dem Gespräch ist vorprogrammiert, wenn Sie darauf hoffen, dass die betroffene Person sofort Einsicht zeigt. Deshalb ist eine realistische Zielsetzung wichtig.

Beispielhafte Zielsetzungen:

Ziel des Gesprächs Mögliche Formulierung
Unterstützung anbieten „Ich würde dir gerne helfen. Was kann ich für dich tun, damit es dir besser geht?“
Hintergründe erfragen „Mich beunruhigt dein selbst gewählter Rückzug. Was ist los? Was belastet dich? Es wäre gut zu wissen, was der Grund für deine Veränderung ist.“
Spiegelung der eigenen Wahrnehmung „Ich erlebe dich verändert und ich zeige dir an Beispielen auf, woran mir etwas aufgefallen ist. Ich würde gerne verstehen, was passiert.“
Verstärkung des Veränderungwunsches „Ich bin froh, dass du merkst, wie nötig du Unterstützung brauchst. Ich sehe, es geht dir nicht gut und ich bin froh, dass du dich mir anvertraust.“

 

 

Schaffen einer angemessenen Atmosphäre:

Gestaltung der Rahmenbedingungen
Gestalten Sie für sich eine angenehme Rahmenbedingung für das Gespräch

(z. B. eine „gemütliche Sitzposition“ oder Getränke bereitstellen)

  • Wichtig ist, dass Sie sich wohl fühlen. Dadurch sind Sie in der Gesprächsführung sicherer
  • Sorgen Sie im Vorab dafür, dass wie Sie während des Gesprächs nicht durch KollegInnen oder Telefonate gestört werden
    • Es empfiehlt sich allerdings, das Gespräch nicht in private Räume zu verlegen, da evtl. dadurch die erforderliche Distanz
      verloren gehen könnte
  • Überlegen Sie sich im Vorab, ob Sie das Gespräch alleine oder mit einem Kollegen/einer Kollegin führen möchten
    • Vorteil des Hinzuziehens eines Kollegen/einer Kollegin: Sie erhalten Unterstützung bei der Gesprächsführung
    • Nachteil des Hinzuziehens eines Kollegen/einer Kollegin: Von der betroffenen Person könnten zwei Gesprächspartner als „Doppelangriff“ verstanden werden

 

Gesprächsstruktur
Eine gute Balance zwischen Distanz und Nähe bzw. zwischen Verständnis und Grenzziehung ist wichtig. Halten Sie die Stimmung aufrecht, auch wenn der oder die Betroffene versucht, diese negativ zu Beeinflussen.

  • Brechen Sie aber das Gespräch ggf. ab, wenn Sie keinen Sinn in der Fortführung mehr sehen
  • Versuchen Sie den Abbruch so zu gestalten, dass dennoch „die Tür einen Spalt offen bleibt“

 

Sprechen Sie in „Ich-Botschaften“
Um Ihr Anliegen zu verdeutlichen, nutzen Sie „Ich-Botschaften“. Botschaften aus der Ich-Perspektive werden als vorwurfsreife Botschaft vom Gegenüber interpretiert.

  •  „Ich sehe Veränderungsbedarf…“
  • „Ich würde mir wünschen, dass…“

 

Hilfen für den Gesprächseinstieg:
Ein guter Gesprächseinstieg ist sehr wichtig. Die ersten Sätze sollten gut überlegt sein, vielleicht sogar aufgeschrieben werden. Zudem sollte überlegt werden, wie die Reaktion des Betroffenen ausfallen könnte.

Durch Sätze wie „Du wirst evtl. wütend sein“, „Du wirst in Schweigen verfallen oder gar nicht mehr mit mir reden wollen…“ geht durch die Vorwegnahme der möglichen Reaktion der Effekt des Verhaltens verloren.

Beispielhafte Formulierungen für den Einstieg:

  •  „Es ist mir sehr wichtig, dir zu sagen, was ich im Moment im Kontakt mit dir erlebe. Und ich fürchte, dass du mir diese Rückmeldung übelnehmen wirst. Aber meine Sorge um dich und die weitere Entwicklung sind inzwischen stärker als meine Angst davor, dich anzusprechen.“
  • „Ich muss dir sagen, warum ich mich in letzter Zeit von dir zurückziehe: Es ist nicht meine Ablehnung gegen dich, sondern ich halte es nicht mehr aus zu sehen, wie schlecht es dir geht. Bitte verstehe, dass ich mich in Zukunft stärker zurücknehmen werde. Wenn du für dich was tun willst und meine Unterstützung brauchst, dann bin ich wieder an deiner Seite“

 

Fehler im Gesprächsverlauf vermieden:
Diese Fehler sollten Sie im Gesprächsverlauf meiden:

Diagnose stellen

  • Begrifflichkeiten wie Alkoholkrankheit, Alkoholabhängigkeit oder Alkoholmissbrauch sollten im Gespräch vermieden werden
  • Solche Begrifflichkeiten können die Kommunikation mit der betroffenen Person erschweren, weil er/sie stigmatisiert wird und somit die Wahrscheinlichkeit auf ein Abwehrverhalten erhöht

Vorwürfe, Drohungen, Belehrungen, Bewertungen, Unterstellungen

  • Siehe „Ich-Botschaft“

Panik verbreiten („Du wirst abhängig, es wird alles immer schlimmer“)

  • Sie können nicht genau wissen, inwieweit das Alkoholproblem fortgeschritten ist
  • Sie berichten sachlich darüber, was Sie beobachtet haben und was Ihnen Sorge bereitet

Rollen tauschen

  • In einem kollegialen Gespräch sind Sie kein Funktionsträger
  • Zeigen Sie keine Verletzungen der dienstrechtlichen Verletzungen auf, dies ist Inhalt eines Personalgesprächs, die von Seiten der Führungskraft erfolgt

 

 

Vorbereitung auf die Reaktion:

Wenn Menschen auf ihr Alkoholproblem angesprochen werden, kann dies unterschiedliche Reaktionen hervorrufen. Wie das Verhalten des Betroffenen ausfällt, kann auch davon abhängen, in welchem Ton oder in welcher Situation Sie das Gespräch führen. Nachfolgend können Sie folgende Hinweise nutzen, um sich auf mögliche Reaktionen vorzubereiten:

Mögliche Art der Reaktionen Mögliche Antworten von Betroffen
Abstreitend und verharmlosend „Wir sind doch hier nicht im Kindergarten, und so schlimm ist es doch gar nicht!“
Abstreitend und vorwurfsvoll „Das stimmt doch gar nicht, das ist gelogen!“
Gereizt, genervt oder aggressiv „Ich soll wohl gemobbt werden! Denken die anderen KollegInnen genauso oder ist das nur deine Ansicht?“
Drohend „Ich weiß auch einiges über dich zu erzählen!“
Selbst-bemitleidend „Ich weiß, dass ich ein Problem habe, aber ich weiß mir nicht anders zu helfen. Wenn du das öffentlich machst, wird alles noch schlimmer. Ich kann doch meine Arbeit nicht verlieren!“
Erleichtert „Endlich leiht mir jemand sein Ohr und interessiert sich für meine Probleme! Die liegen eigentlich ganz woanders, aber der Alkoholkonsum ist eine Folge davon.“
Dankbar und ermutigt „Endlich spricht es jemand an. Ich kann zwar im Moment nicht anders, aber ich würde schon gerne etwas tun. Und jetzt tue ich etwas!“

Wenn Sie auf unangenehme Reaktionen antworten, ist es hilfreich stets in „Ich-Botschaften“ zu kommunizieren. Wenn Sie merken, dass sich der Gesprächsverlauf zunehmend verschlechtert, brechen Sie ggf. das Gespräch ab. Beachten Sie dabei den vorangestellten Punkt „Gesprächsstruktur“.